PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL LABORAL
ORALIDAD – Es el adecuado para decidir los litigios del trabajo por la economia de tiempo y de dinero que implica.
Todas las actuaciones en los juicios deben hacerce en forma oral, sopena de nulidad, esto significa que toda actuacion que no sea laboral es nula. Las audiencias se realizan en audiencia publica (regla general). Su objetivo es la economia procesal; hay 2 clases de audiencias:
1. Conciliación, decisión de excepciones previas, saneamiento y fijación del litigio; y
2. De trámite y de juzgamiento.
EXPCIONES A LA ORALIDAD: (Todos los Autos)
1. Los autos de sustentacion; son los que le dan impulso al proceso, estos pueden ser dictados por el juez por fuera de la audiencia.
2. Los autos interlocutorios no apelables.
3. Autos interlocutorios que se dicten antes de la audiencia de conciliacion y despues de la audienmcia de juzgamiento.
4. Autos que resuelvan recursos de reposicion.
5. Autos que decreten pruevas de segunda instancia.
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Que hace desarrollar el devate en secciones publicas, por que el proceso no debe, por regla general, ser secretos.
GRATUIDAD
Este principio plantea que la juzticia laboral. Las actuaciones en los procesos laborales se llevan a cabo en papel comun y no al pago de impuestos de timbre nacional, ni a derechos de secretarias.
INTEGRACION
Aplicación a la Analogia. A falta de normas aplicables para el procedimiento laboral en casos especificos, se utilice el C.P.C
INMEDIACION
Consagra la obligacion de la presencia del juez en la practica de prueva y en general durante todo el procedimiento. Solo eiste para la 1º instancia.
LEALTAD PROCESAL
El comportamiento de las partes y el juez en el proceso, los litigantes deben comportarce con lealtad y honradez. La actud del juez debe ser impedir la dilatacion del proceso, y las simulaciones de actos dentro del proceso.
CONCENTRACION DE LA PRUEBA
Consiste en que las pruebas se practica dentro de la etapa probatoria, en materia laboral en las audiencias de tramite.
LIBRE APRECIACION DE LA PRUEBA
El juez tiene la libertad para valorar las pruebas aportadas al proceso de acuerdo a la sana critica, para que se de una formacion libre del convencimiento.
PRECLUSION DE LA PRUEBA
Las pruebas deben presentarce en los terminos probatorios, esto quiere decir. Que las pruebas tienen su oportunidad para admitirce, para valorarce ; si no, precluye la oportunidad.
CONFLICTOS
CONFLICTOS INDICIDUALES
Se presenta entre un empleador y un trabajador determinados.
CONFLICTO COLECTIVO DEL TRABAJO
El conflicto colectivo del trabajo es el que surge de una colectividad de trabajadores, ya sea bajo la forma de organización jurídica permanente (sindicato), o sin organización jurídica permanente, frente a uno o varios empleadores, siempre que el conflicto ponga en juego un interés colectivo.
EL CONFLICTO PUEDE SER JURÍDICO O ECONÓMICO.
Es jurídico cuando la controversia entre trabajadores y el empleador, versa sobre la existencia, alcances o interpretación de una norma jurídica. Estos conflictos los resuelve un juez laboral.
EL CONFLICTO ES ECONÓMICO
cuando la controversia se genera en la relación trabajadores- empleador sobre la constitución o modificación de las condiciones de trabajo. Estos conflictos se resuelven de acuerdo con los procedimientos establecidos en el Código Sustantivo de Trabajo.
La primera etapa del conflicto colectivo económico se inicia con la presentación del pliego de peticiones de los trabajadores al empleador (documento que presentan los trabajadores al empleador en el cual le formulan las peticiones relativas a las condiciones de trabajo). Pueden presentar pliego de peticiones los trabajadores de sindicatos de empresas privadas y los sindicatos de los trabajadores oficiales. No pueden presentar pliego de peticiones los sindicatos de empleados públicos.
Los trabajadores no sindicalizados (oficiales o privados) podrán presentar pliego de peticiones si en la empresa no existe un sindicato que reúna más de la tercera parte de los trabajadores de la empresa. El pliego debe ser presentando al empleador dentro de los dos (2) meses siguientes a la aprobación de la asamblea; la que a su vez nombrará los negociadores del pliego.
Ocurrido lo anterior se da inicio a las conversaciones y en consecuencia los negociadores del sindicato presentan el pliego de peticiones al empleador, el cual está en la obligación de recibirlos dentro las 24 horas siguientes a la presentación del documento. En todo caso la iniciación de conversaciones no puede dilatarse por más de cinco (5) días hábiles a partir de la presentación del pliego. El empleador que se niegue o eluda iniciar las conversaciones dentro del término señalado será sancionado por las autoridades del trabajo con multas equivalentes entre cinco a diez veces el salario mínimo legal mensual a favor del SENA.
Concluida la anterior fase, luego de que el empleador acepte el pliego, se da inicio a la etapa de arreglo directo donde empleador y trabajadores oficializan formalmente el inicio de conversaciones para lo cual se reúnen los negociadores de cada una de las partes. Esta etapa tiene una duración de veinte días calendario, prorrogables de común acuerdo entres las partes, por veinte días calendario adicionales. Si se llega a un acuerdo en esta etapa se firma una convención colectiva o pacto colectivo, según quienes hayan presentado el pliego de condiciones, si se llega a acuerdos parciales entonces se firmará un documento sobre los acuerdos parciales.
Concluida la etapa de arreglo directo sin acuerdo total los trabajadores podrán optar por la declaratoria de huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un tribunal
de arbitramento.
La huelga o la solicitud de arbitramento serán decididas dentro de los diez días hábiles siguientes a la terminación de etapa de arreglo directo, mediante votación secreta, personal e indelegable, por la mayoría absoluta de los trabajadores del sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de los trabajadores de la empresa. Cuando el sindicato o sindicatos no reúnan más de la mitad de los trabajadores de la empresa la decisión se tomara por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa.
Si optaren por la huelga sólo podrá efectuarse transcurridos dos días hábiles a su declaración y no más de diez días hábiles después. Este período se denomina prehuelga.
La Huelga: Según el artículo 429 del Código de Trabajo es una suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores en un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a los empleadores y previos los trámites legales.
Igualmente el artículo 56 de la Constitución política —garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador“. Han sido definidos como servicios públicos esenciales la actividad de la banca central (Banco de la República), los servicios públicos domiciliarios, los servicios de seguridad social, los servicios de las empresas de transporte por tierra, mar y aire, las empresas de telecomunicaciones, las actividades de explotación, refinación y transporte de todos los derivados.
Duración de la huelga: Cuando la huelga ha cumplido sesenta días calendario sin que las partes encuentren fórmula de solución al conflicto, el Ministerio de la Protección Social podrá ordenar que el diferendo se someta a la decisión de un tribunal de arbitramento, en cuyo caso los trabajadores tendrán la obligación de reanudar el trabajo dentro de un término máximo de tres días hábiles contados a partir de la notificación de la decisión que convoca al tribunal de arbitramento.
Nota especial (Ley 48 de 1968): Si una huelga por razón de su naturaleza o magnitud afecta de manera grave los intereses de la economía nacional considerada en su conjunto, el Presidente de la República podrá ordenar en cualquier momento la cesación de la huelga y que las diferencias que la provocaron sean sometidas a la decisión de un tribunal de arbitramento.
Pero el Presidente no podrá tomar la decisión sin el concepto previo y favorable de la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia.
Arbitramento: El arbitramento es una manera de resolver los conflictos colectivos, ya sea porque la ley así lo exija o porque los trabajadores así lo determinan. El arbitramento se realiza por medio de un comité o tribunal compuesto por tres miembros designados así: Uno por parte de la empresa, otro por parte de los trabajadores y el tercero designado de común acuerdo por dichos dos árbitros. A falta de este acuerdo el tercer árbitro será designado por el Ministerio de la Protección Social.
El laudo o fallo arbitral es la decisión proferida por el tribunal de arbitramento, con la cual se da fin al conflicto y tiene el carácter de convención colectiva y su vigencia no puede exceder de dos años
SOLUCION DE LOS CONFLICTOS LABORALES
ARREGLO DIRECTO: Es aquella forma en q las partes se ponen de acuerdo para que ellas mismas soluciones en conflicto.
CONCILIACION Y TRANSACCION: aquellas en donde las partes se ponen de acuerdo y no acuden al aparato jurisdiccional para solucionar un conflicto, si no que acuden a un tercero para la socucion del mismo, pero hay que tener encuenta que esta no procede para cuando el derecho es cierto e irrenunciable.
Teniendo claro que el para que se de un derecho cierto deven darce tres situaciones:
1. Mediante documento que demuestre irrebatiblemente el derecho de quien resulta obligado.
2. Mediante la existencia de una confecion plena y legal de una obligacion por quien esta llamado a satisfacerla.
3. Por sentencia judicialdebedamente ejecutoriada que reconozca el derecho.
TRANSACCION: cada parte renuncia a ciertos privilegios o garantias para darle solucion
al conflicto siempre que el derecho sea renunsiable y la soluciona un tercero.
ARBITRAMIENTO: un arbitro dirime el conflicto de la forma mas adecuada para el veneficio de ambos (oneroso).
ANTE LA JURISDICCION LABORAL: aquella en que las partes acuden al aparato jurisdiccional para la solucion de un conflicto, siempre que se encuentrecontemplado en al art. 2 del C.P.L
ASUNTOS QUE CONOCE LA JURISDICCION LABORAL
La Jurisdicción Ordinaria, en sus especialidades laboral y de seguridad social conoce de:
1. Los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente en el contrato de trabajo.
2. Las acciones sobre fuero sindical, cualquiera sea la naturaleza de la relación laboral.
3. La suspensión, disolución, liquidación de sindicatos y la cancelación del registro sindical.
4. Las controversias referentes al sistema de seguridad social integral que se susciten entre los afiliados, beneficiarios o usuarios, los empleadores y las entidades administradoras o prestadoras, cualquiera que sea la naturaleza de la relación jurídica y de los actos jurídicos que se controviertan.
CONCILIACION
Es un mecanismo alternativo que le da solucion a un conflicto, las partes por si mismas no llegan a un acuerdo y acuden a un conciliador para que este le solucione dicho conflicto; por regla general se pueden conciliar todos los derechos pero hay una ecepcion q son los derechos ciertos e irrenunciables, los cuales ni si el trabajador quiere puede renunciar a ellos.
Limites: la conciliacion no puede afectar el minimo de derechos y garantias consagrados por la ley a favor de los trabajadores.
Quienes pueden conciliar:
Centro de conciliacion,
La defensoria del pueblo (delegado),
Inspectores del trabajo,
Ante agente de ministerio publico en materia laboral,
Ante notario.
COMPETENCIA
ARTICULO 5o. COMPETENCIA POR RAZÓN DEL LUGAR O DOMICILIO.
ARTICULO 6o. RECLAMACIÓN ADMINISTRATIVA.
Mientras esté pendiente el agotamiento de la reclamación administrativa se suspende el término de prescripción de la respectiva acción.
Cuando la ley exija la conciliación extrajudicial en derecho como requisito de procedibilidad, ésta reemplazará la reclamación administrativa de que trata el presente artículo.
ARTICULO 7o. COMPETENCIA EN LOS PROCESOS CONTRA LA NACION.
En los lugares donde no haya Juez Laboral del Circuito conocerá de estos procesos el respectivo Juez del Circuito en lo Civil.
ARTICULO 8o. COMPETENCIA EN LOS PROCESOS CONTRA LOS DEPARTAMENTOS.
En los lugares donde no haya juez laboral del circuito conocerá de estos procesos el respectivo juez del circuito en lo civil.
ARTICULO 9o. COMPETENCIA EN LOS PROCESOS CONTRA LOS MUNICIPIOS.
ARTICULO 10. COMPETENCIA EN LOS PROCESOS CONTRA LOS ESTABLECIMIENTOS PUBLICOS. En los procesos que se sigan contra un establecimiento público, o una entidad o empresa oficial, será Juez competente el del lugar del domicilio del demandado, o el del lugar en donde se haya prestado el servicio, a elección del actor.
ARTICULO 11. COMPETENCIA EN LOS PROCESOS CONTRA LAS ENTIDADES DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL.
En los lugares donde no haya juez laboral del circuito conocerá de estos procesos el respectivo juez del circuito en lo civil.
ARTICULO 12. COMPETENCIA POR RAZON DE LA CUANTÍA. más alto vigente y en primera instancia de todos los demás.
Donde no haya juez laboral del circuito, conocerá de estos procesos el respectivo juez del circuito en lo civil.
ARTICULO 13. COMPETENCIA EN ASUNTOS SIN CUANTIA. De los asuntos que no sean susceptibles de fijación de cuantía, conocerán en primera instancia los Jueces del Trabajo, salvo disposición expresa en contrario.
En los lugares en donde no funcionen Juzgados del Trabajo, conocerán de estos asuntos, en primera instancia, los Jueces del Circuito en lo Civil.
ARTICULO 14. PLURALIDAD DE JUECES COMPETENTES. Cuando la demanda se dirija simultáneamente contra dos o más personas, y, por tanto, tengan competencia para conocer de ella dos o más Jueces, el actor elegirá entre éstos.
El Tribunal Supremo conocerá del recurso de casación y de la homologación de los laudos arbitrales de que trata el artículo 143.
ARTÍCULO 15. COMPETENCIA DE LA SALA DE CASACIÓN LABORAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Y DE LAS SALAS LABORALES DE LOS TRIBUNALES SUPERIORES DE DISTRITO JUDICIAL.
A- La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia conoce:
1. Del recurso de casación.
2. Del recurso de anulación de los laudos proferidos por tribunales de arbitramento que decidan conflictos colectivos de carácter económico.
3. Del recurso de queja contra los autos que nieguen el recurso de casación o el de anulación.
4. De los conflictos de competencia que se susciten entre tribunales de dos o más distritos judiciales, entre un tribunal y un juzgado de otro distrito judicial y entre juzgados de diferente distrito judicial.
5. Del recurso de revisión que no esté atribuido a los Tribunales Superiores de Distrito Judicial.
B- Las Salas Laborales de los Tribunales Superiores de Distrito Judicial conocen:
1. Del recurso de apelación contra los autos señalados en este código y contra las sentencias proferidas en primera instancia.
2. Del recurso de anulación de los laudos proferidos por tribunales de arbitramento que decidan conflictos de carácter jurídico.
3. Del grado de consulta en los casos previstos en este código.
4. Del recurso de queja contra los autos que nieguen el recurso de apelación o el de anulación.
5. De los conflictos de competencia que se susciten entre dos juzgados del mismo distrito judicial.
6. Del recurso de revisión, contra las sentencias dictadas por los jueces de circuito laboral.
CARLOS BUSTILLO PEÑA
