DERECHO LABORAL
La constitución resalta que el trabajo es una obligación social
La tecnología si bien es positiva también es una de las mayores causas de desempleo.
En Colombia no existe estabilidad laboral, lo que sucede es que el empleador cuando despide sin justa causa debe pagar indemnización.
Existe una estabilidad relativa para las mujeres embarazadas y para algunas personas pertenecientes al sindicato.
El Art 25 dice que es un derecho, si bien, es cierto que el trabajo esta protegido por el estado, este no esta en la obligación de suministrarles empleo a todos sus ciudadanos, el si debe crear los mecanismos para combatir el desempleo.
En un principio no existía código laboral, las relaciones empleador-empleado eran reguladas por el código civil y el trabajo era considerado como cosa, con la revolución industrial ve la necesidad de separar la parte civil de la laboral.
El contrato si bien es un acuerdo de voluntades hay derecho a los que el trabajador no puede renunciar, así que el contrato de trabajo tiene que verse desde otro ángulo, este tiene una connotación y aplicabilidad diferente a la del contrato civil.
El empleador debe que garantizar buenas condicione del local (lugar de trabajo) al trabajador, y así se le agiliza la producción.
Art. 26. Libertad de escoger profesión u oficio, sin embargo el legislador reglamenta el ejercicio de la profesión.
Art. 53. Le ordena al congreso expedir estatuto del trabajo, y que al momento de expedir ese estatuto debe tener en cuenta estos principios (sin embargo el congreso aún no a expedido dicho estatuto) como igualdad de oportunidad para los trabajadores.
Todos los casos ante la ley son iguales, sin embargo esto no es absoluto ya que hay trabajo que requieren ciertas capacidades y requisitos, si tiene los mismos requisitos no parece haber discriminación.
Remuneración mínima vital inmóvil proporcional a la calidad y cantidad de trabajo (el único salario que regula la ley es el salario mínimo, este es a actualizado todos los años por el gobierno, no puede ser estático).
ESTABILIDAD EN EL EMPLEO: permanencia del trabajador siempre y cuando el trabajador no incurra en causales de despido.
IRRENUNCIABILIDAD A LOS BENEFICIOS MÍNIMOS ESTABLECIDOS EN LAS NOMAS LABORALES: hay derechos mínimos a los que el trabajador por más que quiera no puede renunciar a ellos ej. Salario, vacaciones, prestaciones.
FACULTADES PARA TRANSIGIR Y CONCILIAR SOBRE DERECHOS INCIERTOS Y DISCUTIBLES: el código sustantivo del trabajo no reglamenta el control de la transacción, esta regulado por el código civil, la transacción es un contrato que se caracteriza por creencia reciproca e las partes en sus pretensiones.
Si bien los derechos mínimos son irrenunciables hay derechos como los incierto y discutibles en los que la transacción se hace valedera.
LA CONCILIACIÓN: es otro mecanismo alterno para resolver conflictos; hay casos en los que se requiere la conciliación previa a inicio de un proceso civil, familiar y comercial, sin embargo en materia laboral no es un requisito.
PRIMACÍA DE LA REALIDAD SOBRE LAS FORMALIDADES ESTABLECIDAS POR SUJETOS DE LAS RELACIONES LABORALES: en materia laboral priman los hechos y la realidad sobre las formalidades, el contrato laboral no requiere de formalidades, la escritura se requiere como una prueba pero el hecho que sea verbal no quiere decir que no exista el contrato, ej. Nunca una persona por medio de un contrato de prestación de servicio en el que no existe subordinación y dicho contrato se encuentra regulado por el código civil; pero en realidad los hechos dicen que es un contrato de trabajo, mas no de prestación de servicio, ya que tiene los tres elementos de un contrato de trabajo que son: salario, subordinación y prestación personal de trabajo, por lo tanto, entonces, priman los hechos sobre las formalidades.
LA GARANTÍA A LA SEGURIDAD SOCIAL: salud, pensión y riegos profesionales regulados por la ley 100/91, la principal obligación que tiene el empleador después del salario es afiliar a sus trabajadores, por principio constitucional.
LOS MENORES DE EDAD: no pueden firmar contratos de trabajo con nadie, pero si pueden tener representante legal o permiso autorizado de los padres para poder laborar.
Mayores de 18 años pueden firmar contratos para laborar.
Todo trabajo tiene garantía a la seguridad social, ley 100, con la creación de la seguridad social, el empleador dejo de tener a su cargo estas prestaciones.
El empleador debe afiliar en salud, pensión y riesgos profesionales a sus trabajadores en el momento de contratarlos.
El objetivo de la ley 100 es que todos los ciudadanos estén protegidos por la seguridad social, tanto para el trabajador independiente como para el dependiente.
El trabajador decide donde quiere que lo afilie el empleador (EPS).
El empleador no pensiona, el que pensiona al trabajador es la EPS donde se encuentra afiliado.
Art. 54. Cont. Pol. Se refiere al derecho de capacitación del trabajador, pero el derecho no cumple con esta ya que cada trabajador quiere capacitarse por si solo.
Art. 54. Es obligación del estado y de los empleadores ofrecer información y capacitación profesional y técnica a quienes lo requieran.
Art, 53. Cont. Pol. No habla del descanso necesario (vacaciones, permisos) este también habla de la protección especial a la mujer y la maternidad, este Art. Hace referencia a la estabilidad laboral de la mujer, (estabilidad laboral permanente de al mujer embarazada).
Estabilidad relativa en cuanto a la mujer embarazada y la corte constitucional, habla sobre la estabilidad reforzada y esta es la protección que tiene la mujer, para no ser despedida el permiso administrativo.
El estado garantiza el pago oportuno y el reajuste periódico de las pensiones legales Art. 53 Const. Pol.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana, ni los derechos de los trabajadores Art. 53 Cont. Pol.
DIFERENCIAS ENTRE EL DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y COLECTIVO.
| Derecho laboral individual | Derecho laboral colectivo |
| · El contrato de trabajo, D. reglamento del trabajo. · Estudia al trabajador individualmente. · El contrato no mas produce efecto en las partes. · Conflictos jurídicos o derechos, los conflicto sobre la aplicación de una norma de derechos, el derecho existe pero no a sido violado. | · Convención colectiva de trabajo, pacto colectivo, el laudo arbitral y convención colectiva. · Estudia al trabajador como organización, como persona jurídica (sindicato). · Los efectos de la convención colectiva, se extiende a todos los trabajadores sin importar que solo este sea firmado por los miembros del sindicato. · Conflictos económico colectivos, el derecho no existe se piensa crear. Cuando se crea y se viola, surge un conflicto jurídico colectivo que se extiende a todos los trabajadores. |
En la convención colectiva de trabajo se van a pactar derechos extras o superiores a los mínimos establecidos por la ley laboral. Ej. Un auxilio estudiantil para los hijos del trabajador.
Cuando surge un conflicto hay que en principio recurrir al juez laboral que es el competente sin embargo también puede recurrir al tribunal de arbitramento, pero este requiere un pago a los árbitros, sin embargo hay otros mecanismos como la inspección del trabajo.
FUENTES DEL DERECHO LABORAL
1. La constitución nacional.
2. Los convenios internacionales de la organización internacional del trabajo (OIT), debidamente ratificados por el gobierno nacional.
3. La convención colectiva de trabajo (contrato que celebra el sindicato con un empleador para determinar las normas que van a regir para la prestación de un servicio).
4. Reglamentos de trabajo (laudo arbitral: decisión del tribunal de arbitramento).
5. La costumbre.
6. La doctrina: conceptos emitidos por estudiosos del derecho laboral, sea nacional o internacional.
7. Jurisprudencia: concepto emitidos por jueces y magistrados.
8. Analogía Art. 145 C.P.T. (código judicial: código de procedimiento civil actualmente). Cuando no se encuentre una norma C.P.T. se va al código de procedimiento civil. Ej. ¿Cuáles son los medios probatorios del trabajo? C.P.T.
9.
PRINCIPIOS GENERALES CONSAGRADOS EN EL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
Art. 1°. Objeto, finalidad del código, elementos de justicia en las relaciones en derecho, equilibrio social y coordinación económica.
Las partes en el derecho laboral son el trabajador y el empleador, el mismo trato que exige el empleador para el, es el respeto que le tiene que dar al trabajador. Busca la armonía, respeto, identidad plena entre las partes.
Se relaciona con el Art. 53 de la Cont. Nacional.
Se relaciona a su vez con el Art. 57. Del código político municipal.
Se relaciona también con el Art. 4 de la Const. Inciso 2° y con Art. 18 del C.C.: la ley Colombiana es obligatoria ya sea para los nacionales y extranjeros.
ü La razón de ser del código laboral es el contrato de trabajo.
ü La parte segunda del código de derecho laboral colectivo se aplica a todos los trabajadores a diferencia de la primera que solo se aplica a los trabajadores independientes.
ART. 123 DE LA CONST. NACIONAL: DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS.
*El empleador público es el que se vincula al estado por un acto administrativo, mediante un decreto, elección, concurso, etc. Decreto 3146 del 68.
*Empleados oficiales vinculados al estado mediante una relación laboral o contrato de trabajo Decreto 1848 del 69 en su Art. 2.
*La ley 142 del 94 en su Art. 41: reglamento el servicio de sus trabajadores por el código sustantivo del trabajo.
EL RÉGIMEN PRESTACIONAL Y ASISTENCIAL DE LOS TRABAJADORES OFICIALES SE RIGE POR LAS SIGUIENTES NORMAS: ley 6°/45 (solo para trabajadores oficiales) ley 171/61 y los decretos 3135/68 y 1848/69.
ART. 5 C.T. DEFINICIÓN DEL TRABAJO. ELEMENTOS:
1. Actividad humana, solo regula el trabajo de la persona humana.
2. Actividad libre, si bien el trabajo es una necesidad, todos tenemos la libertad de dedicarnos a cualquiera profesión u oficio, siempre y cuando se cumpla con la reglamentación que es una garantía.
3. Realizado por una persona natural (con respecto al empleador puede ser natural o jurídica).
4. Al servicio de otra persona.
El Art. 6 C.T. reglamenta el trabajo ocasional, accidental o transitorio. Son trabajos de corta duración, no mayor de un mes y que se refieren a labores distintas a las actividades normales del empleador y se caracterizan por:
1. Su duración.
2. Que se refiere a actividades del trabajador distintas a las del empleador.
Las obligaciones del empleado tanto dependiente como independiente es esta afiliado a prestaciones sociales.
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL INVIDUAL
Art 9. C.L. protección al trabajo. Relacionado con el Art. 53 y 13 de la Const. Nacional.
Art. 334 de la Const. El estado no esta obligado a darle un trabajo a cada ciudadano sino que este debe garantizar las medidas para combatir el desempleo. Crear mecanismos para que las personas puedan acceder al trabajo, crear la política económica con los empresarios e incentivarlos para que generen empleo.
El decreto 1398/90. Establece la no discriminación de la mujer par tener acceso al trabajo.
Art. 11 C.L. todas las personas tienen derecho al trabajo y gozan de libertad para escoger profesión u oficio.
Ley 361/97 establece que le gobierno debe adoptar medidas necesarias para la creación y fomento de las fuentes de trabajo para las personas con limitaciones a través del ministerio de la protección social y el ministerio de educación.
Ley 931/2004. Protección para los ciudadanos en no ser discriminados en razón de su edad par tener acceso al trabajo.
En caso de que un empleador incumpla con esta norma, se hará el empleador acreedor de una sanción de 50 salarios mínimos vigentes impuesta por el ministerio de protección social. Esta multa va con destino a un fondo especial de protección social que trata el decreto 205/2003 con destino a campañas de divulgación de los derechos de los trabajadores.
Los trabajadores que están amparados por el fuero sindical no pueden ser despedidos, solo si se incurre en justa causa el empleador tendrá que probarlo y pedirle autorización al juez.
Art. 13 C.L. mínimo de derechos y garantías de los trabajadores, estos derechos no pueden ser desconocidos.
Ley 50/90 trajo perjuicios múltiples para el trabajador.
Art 14 C.L. normas del derecho son de orden publico por lo tanto son irrenunciables.
TRANSACION ¿DÓNDE SE ENCUENTRA REGLAMENTADA? REQUISITOS PARA QUE DICHA FIGURA SE PUEDA USAR EN MATERIA LABORAL.
LA TRANSACION
Es un contrato que se encuentra reglamentado en el Art. 2469 de C.C.
Esta figura que es típica de D. civil y se puede aplicar por expreso mandato del Art. 15 del C.L.
Las partes renuncian a una de ciertas pretensiones. Este contrato, medio se puede utilizar cuando se trate de derechos inciertos y discutibles, por que cuando se trata de derechos ciertos e indiscutible no se puede transar.
La convención colectiva es un acuerdo entre el sindicato y el empleador, esos derechos adquiridos en la convención colectiva el trabajador no los puede transar, el sindicato actúa en la representación del trabajador.
FORMA DE RESOLVER CONFLICTOS. OTRO MEDIO DE RESOLVER CONFLICTOS ES LA CONCILIACIÓN, ESTA PUEDE SER:
ü JUDICIAL: se realiza dentro del proceso laboral, es obligatoria a no ser que las partes de común acuerdo le expresen al juez su deseo de no continuar.
ü EXTRAJUDICIAL: se celebra ente el inspector del trabajo, no es obligatoria.
La función principal del sindicato es propender por la armonía de la empresa.
LA CONCILIACIÓN no es requisito de procedibilidad en materia laboral, lógico, que si se celebra la audiencia y llega a un acuerdo no se inicia proceso, hay termina el conflicto.
Si el empleador no va a la conciliación significa que no tiene ánimo conciliatorio.
Las acciones que surgen en el contrato de trabajo el competente es el juez laboral.
En la transacción solo intervienen las partes, en cambio, en la conciliación tiene que antevenir una tercera persona, llamada conciliador, y en ella no se renuncia a derechos ciertos e indiscutibles por que el conciliador no lo puede permitir.
El consentimiento en materia laboral no es tan amplio como en materia civil.
COPERATIVISMO: no es exclusivo de los trabajadores. El objeto es facilitar la consecución de las necesidades de los asociados, sin ánimo de lucro.
FACISMO: todo es del estado, nada de los particulares.
NACISMO: sistema de dominación de una clase por otra, hay desigualdad. En esta concepción el individuo no contaba, le oponían un sindicato.
CATOLISISMO SOCIAL: protección al trabajador, en su ámbito social. Defensa de las clases menesterosas (más necesitadas)
ENCÍCLICAS: escritos de origen eclesiástico. El papa león en una de ellas dignifica al trabajador, reconoce la miseria en los obreros y adopta unas medidas para la protección de los trabajadores.
EFECTOS DE LA APLICACIÓN DE LA NORMA
Las normas laborales por ser de orden publico poseen efecto de orden general o inmediato y se aplican a los contratos de trabajo que estén vigentes o en curso al momento de la expedición de la ley y no producen efectos retroactivos (no afectan relaciones consumadas bajo el imperio dela ley) cuando la ley establezca una prestación nueva que halla sido reconocida de manera voluntaria, ya sea por convención colectiva, fallo arbitral y pacto colectivo se pagara la más favorable.
El legislador es muy precavido cuando va a legislar, trata de que no se le vulnere derechos que están próximos a ser adquiridos.
DERECHOS ADQUIRIDOS: situaciones concretas que ya están en el patrimonio de la persona.
Las normas laborales e aplican inmediatamente entran en curso.
ORGANOS DE CONTROL
La vigilancia del cumplimiento de las disposiciones laborales está asignadas a las autoridades administrativas que es representada por el ministerio de la protección social
PASOS QUE DEBE DAR EL EMPLEADOR AL MOMENTO DE VINCULAR AL TRABAJADOR
1) Examen medico por cuenta de la EPS donde el empleador tenga afiliado a sus trabajadores, antes de la expedición de la ley 100 el examen era por cuenta del empleador.
2) Firma del contrato especificando claramente el cargo y las funciones y la duración del contrato, debe elaborarse copias para el empleador, para el trabajador, para la EPS donde valla a vincularse al trabajador.
3) Inscripción del trabajador al sistema integral de seguridad social, salud, pensión, y riesgos profesionales por lo establecido en la ley 100/93 y su decreto reglamentario. La elección del sistema de seguridad social es por parte del trabajador a falta de esta decisión la toma el empleador.
4) Inscripción a la caja d compensación familiar conforme al decretoreglamentario784/89, ley 789/2002 Art.19, ley 21/82.
5) Información del trabajador para los efectos de retención en la fuente, decreto 624/89, ley 4°/2006.
6) Expedición del carnet al trabajador.
7) Se recomienda por parte del empleado llevar folder para depósito de la hoja de vida del trabajador y los archivar todo lo que suceda durante el desarrollo del contrato.
EL CONTRATO DE TABAJO Y LA RELACION DE TRABAJO
El contrato de trabajo es un acuerdo en virtud del cual una persona natural se obliga a prestar servicio personal a otra persona que puede ser natural o jurídica bajo la continuada subordinación o dependencia, recibiendo por esa prestación un salario.
(Se entiende por subordinación la responsabilidad que debe tener el empleador)
ELEMENTOS DEL CONTRATO
ü Prestación personal del servicio.
ü La subordinación (columna vertebral).
ü El salario.
En caso de un conflicto de estos tres elementos del contrato al trabajador le corresponde demostrar el primer elemento, la prestación personal del servicio, acreditándolo, probándolo.
RELACIÓN DE TRABAJO: es la materialización del contrato de trabajo, es decir, cuando el trabajador esta realmente prestando un servicio.
Toda relación de trabajo presume la existencia de un contrato de trabajo.
CLASES DE CONTRATO
1. Escrito
2. Verbal
En materia laboral la celebración de un contrato basta el simple consentimiento de las partes, el escrito no quiere decir que si no se celebrad esta forma no existe el contrato. El contrato verbal y escrito tiene el mismo valor, lo que pasa con el escrito es que facilita la comprobación.
EN EL CONTRATO VERBAL LAS PARTES SE TIENEN QUE PONER DE ACUERDO POR LO MENOS EN LO SIGUIENTE:
1. Clase de trabajo
2. Lugar donde se va a prestar el servicio
3. Autonomía y forma de remuneración del servicio.
EL CONTRATO ESCRITO POR LO MENOS LAS PARTES DEBEN PONERSE DE ACUERDO EN LO SIGUIENTE
1. Clase de trabajo
2. Lugar donde se va a prestar el servicio
3. Autonomía y forma de remuneración del servicio
4. La identificación de la empresa
5. Identificación de las partes
6. Domicilio de las partes
7. Lugar donde se le prestara la seguridad social al trabajador y cualquier otro
8. Clausula que quieran incluir las partes en el contrato
También debe incluir en el contrato la forma de pago del salario y determinar el monto en especies.
Hay determinados contratos o acuerdos en materia laboral que para producir efecto debe celebrarse por escrito ej. El contrato de trabajo con periodo de prueba debe celebrase por escrito, si no se hace por escrito existe contrato de trabajo pero no existe periodo de prueba, el contrato de trabajo a termino fijo debe celebrarse por escrito por que de no ser así estaremos en presencia de un contrato de trabajo a termino indefinido, ya que se desnaturaliza. Otro acuerdo que necesariamente debe celebrarse por escrito es el salario integral (más de 10 salarios mínimos mas el 30% del facto prestacional, solo tiene derecho a salud), los pagos que no constituyen salarios, contratos de enganche colectivo o contratación colectiva.
JUS VARIANDI
Facultad que tiene el empleador de modificar ciertas condiciones del contrato de trabajo.
LOS CONTRATISTAS INDEPENDIENTES
Pueden ser naturales o jurídicos que contratan la prestación e servicios en beneficio de un tercero por un precio determinado asumiendo todos los riesgos para realizarlos por sus propios medios.
El beneficiario o dueño de la obra será solidariamente responsable con el contratista independiente cuando la obra tenga una relación o la actividad que realiza el beneficiario conforme establece el Art. 34 del C.S.T.
DE LO ANTERIOR SURGEN DOS RELACIONES JURÍDICAS:
A. Una entre la persona que encarga la realización de la obra y la persona que la realiza (contrato de obra).
B. Otra entre quien cumple el trabajo y los colaboradores para quien cumple este fin (contrato de trabajo).
INTERMEDIARIOS: personas que contratan a otras personas para ejecutar servicios en beneficio de otro por cuenta exclusiva del empleador.
COEXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO
La coexistencia consiste en que el trabajador celebra el contrato con diferentes trabajadores siempre que la jornada se lo permita. La consecuencia de trabajo implica la coexistencia de las prestaciones sociales, cada empleador responde por el servicio que le presta el trabajador.
El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de la empresa, pero nunca de las perdidas de las empresas. Sobre los beneficios y utilidades de la empresa esta reglamentado en la ley 119/2002 y en la ley 226/95.
CAPACIDAD PARA CELEBRAR CONTRATOS
Anteriormente la mayoría de edad se obtenía a los 21 años pero esto cambio con la ley 27/77 del C.C.
Art 1503. C.C.
Las personas menores de 18 años que quieren trabajar necesitan de la autorización del inspector del trabajo; la corte constitucional en su sentencia 1188/2005 declaro inexequible parcialmente el Art.383 del C.S.T. en el sentido de que los 12 años en adelante pueden ser miembros de sindicatos (pueden trabajar siempre y cuando no atente contra su formación física e integral). Puede pasar que el menor celebre un contrato de trabajo sin autorización del inspector, ese contrato produce todos sus efectos pero el inspector del trabajo si considera que con ese trabajo se va a perjudicar puede dar por cancelado el contrato.
Es prohibido para las empresas exigirles libreta militar al trabajador.
Le decreto ley 2731/89 establece en el Art. 261 que el ministerio de la protección social que los inspectores del trabajo tiene la facultad de visitar a las empresas para establecer si tienen a sus servicios menores de edad, en caso de que los tengan se harán acreedores a una sanción que va de uno a cuarenta salarios mínimos legales mensuales con destino al SENA para el programa de capacitación de los menores.
DURACION DE LOS CONTRATOS
A. Contrato de trabajo a término fijo.
B. Contrato de trabajo a término indefinido.
C. Contrato de trabajo por el tiempo que dure la realización de una obra.
D. Contrato de trabajo para ejecutar un trabajo accidental, ocasional o transitorio.
A) CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO: es aquel en que las partes al momento de celebrar l contrato acuerdan previamente cual va ser la duración del mismo.
Características:
a. EN CUANTO A SU FORMA: necesariamente debe celebrarse por escrito, de no ser así, no estaríamos en presencia de un contrato de trabajo a término fijo si no indefinido.
b. EN CUANTO A LA DURACIÓN: tiene una duración máxima de tres años y puede renovarse indefinidamente.
*En algunos casos se dice que no puede ser menor de un año y superior de tres (derogado).
La parte que no quiere renovar debe notificarlo por 30 días, si no se hace esto se entiende renovado por el mismo periodo.
*Cuando el contrato de trabajo es inferior a un año únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres periodos consecutivos, el cabo de los cuales el término no podrá ser inferior a un año.
*En los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año el trabajador tendrá derecho a todas las prestaciones sociales en proporción con el tiempo laborado.
B) CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO: pude ser verbal o escrito dura mientras suscitan las causas que dieron origen al contrato.
Características
DE TRACTO SUCESIVO: que se ejecuta a través del tiempo.
REVISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es revisable cuando sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica y que las partes no hayan podido prever al momento de revisar el contrato. (Teoría de la imprevisión), la revisión trae los ajustes, no la terminación del contrato.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Art. 51. C.S.T. causales (taxativas) de suspensión del contrato de trabajo (fuera de ellas hay otras)
SUSPENSIÓN: paréntesis que se hace en la vida del contrato. Donde cesan las obligaciones para el trabajador, no presta el servicio, para el empleador, no paga el salario. En ese lapso el empleador solo paga salud.
POR LICENCIA O PERMISO TEMPORAL concedido por el empleador al trabajador o por su pensión disciplinaria.
Es voluntad del trabajador si le pagan los días o no.
POR SER LLAMADO EL TRABAJADOR A PRESTAR EL SERVICIO MILITAR o cuando el estado llama a fila o reserva.
Con relación al servicio militar dicen algunos códigos que el trabajador debe regresar a los treinta días una vez terminado el servicio militar, pero esto fue modificado pro la ley 48/1993 que obliga al empleador a esperar seis meses bajo la prestación del servicio militar.
POR DETENCIÓN PREVENTIVA DEL TRABAJADOR o por arresto condicional (ya no existe en materia penal) la causa de ello no es el interés, sin embargo si el delito va contra la empresa es causal de terminación del contrato de trabajo, no de suspensión.
POR HUELGA DECLARADA EN FORMA PREVISTA EN LA LEY. La huelga legal suspende el contrato de trabajo, la huelga llega a terminar el contrato de trabajo.
EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
*Por parte del trabajador no esta obligado a prestar el servicio y esta obligado a regresar a su trabajo cuando desaparezcan las causas que dieron origen a la suspensión del contrato de trabajo.
*Por parte del empleador no pagarle el salario al trabajador y las prestaciones sociales, queda obligado el empleador a cotizar por salud, por enfermedad profesional.
CESANTIÁS
v Garantía al trabajador.
v Debe liquidarla todos los días.
v A más tardar el 14 de febrero debe depositarla en un fondo de interés de cesantía.
v Hay casos en que la cesantía se paga de manera definitiva al trabajador sin que el contrato hubiera terminado Ej. Cuando el contrato quedo suspendido por prestación de servicios.
v Pago definitivo de las cesantías, cuando termina el contrato de trabajo.
La maternidad es interrupción del contrato de trabajo, también una incapacidad, vacaciones. El contrato esta vigente.
PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO
El C.P.L.no establece los medios probatorios para demostrar la existencia del contrato de trabajo entonces por analogía se aplican los medio que establece el C.P.C.
PRUEBA DEL CONTRATO LABORAL
El contrato laboral se puede acreditar por cualquier medio probatorio, como el código procesal del trabajo no e determina cuales son los medios probatorios por analogía, si nos indica cuales son esos medios probatorios, testimonios, prueba documental, etc. Esto explica los contratos de trabajo termino indefinido pero para los contratos de trabajo termino fijo se necesitan taxativamente prueba documental.
En materia laboral la copia tiene el mismo valor que el original.
El hecho de que las partes no acuerden el salario en el contrato de trabajo no significa la anulación o inexistencia del contrato de trabajo.
Si es un trabajador calificado (profesional) como no puede ganar el mínimo, no se acuerda en el contrato el salario, es el perito quien lo determina.
EJECUCIÓN Y EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Con relación a la ejecución y efectos del contrato de trabajo se deben estudiar los siguientes art:
-Art.83 de la constitución política
-Art.1603 del código civil
-Art.55 del código sustantivo del trabajo
Estos artículos reglamentan el concepto de buena fe, el contrato de trabajo como todos los contratos debe ejecutarse de buena fe y por consiguiente obliga no solo a lo que en el se expresa si no todas las cosas que emanan de su naturaleza o que por la ley le pertenece.
El código sustantivo del trabajo no define lo que es la buena fe, por lo tanto debemos tener en cuenta lo expresado en el art. 83 de la constitución política y en el art 1603 del código civil. La jurisprudencia laboral sostiene que la buena fe es actuar con honestidad y honradez en el comercio jurídico en cuanto lleva implícita la plena conciencia de no engañar ni perjudicar a la otra parte, es decir, implica la convicción que las transacciones se cumplen normalmente sin trampas ni abusas ni desviaciones.
OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR -ART 57 DEL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
1. El trabajador no tiene que poner herramientas de trabajos + que sus manos y conocimiento. Exceptuando que hallan llegado a un acuerdo las partes en que por ejemplo: se paga el rodamiento de un vehículo o un alquiler pero esto es parte al trabajo. El trabajador no tiene herramienta de trabajo el empleador tiene que proveerlo de ella, ya que de no ser así se estaría cometiendo una injusticia con el trabajado.
2. Darle al trabajador la protección que este requiere.
3. Obligaciones del empleador, afiliar al trabajador a la seguridad social y a su vez debe suministrar al trabajador los elementos necesario para protegerlos; como tener un consultorio donde se prestan primeros auxilios en caso de accidentes.
4. Pagar el salario puntual.
5. Respetar la dignidad humana y con el la creencia del trabajador por mientras ella no atente contra la empresa y el desempeño laboral.
OBLIGACIONES PERIÓDICAS DE LOS EMPLEADORES
a. Aportes a la caja de compensación familiar, SENA, instituto colombiano de bienestar familiar y seguridad social. Todos los trabajadores que ocupen uno o más trabajadores deben pagar la caja de compensación familiar, SENA y el instituto colombiano de bienestar familiar. Un aporte mensual dentro de los primeros 10 días de cada mes una suma equivalente a 9% de la nomina de sus empleados, repartidos en la siguiente forma:
*el 4% caja de compensación familiar, para el pago del subsidio familiar
*el 3% instituto colombiano de bienestar familiar
*el 2% al SENA
b. Aportes a la seguridad social, todo empleador sin tener en cuenta el numero de trabajadores esta obligado a afiliar a la seguridad social integral a sus trabajadores, es decir, la salud pensión y riesgos profesionales, el incumplimiento de lo anterior seria por el incumplimiento del trabajador el incumplimiento del pago de las prestaciones sociales
c. Retención sobre ingresos del trabajador todo empleador esta obligado a deducir, retener y posteriormente a consignar a la administración de impuestos nacionales una suma de dinero de lo pagado a sus trabajadores para el pago anticipado del impuesto de renta y complementario. Esto se conoce como la retención en la fuente que le permite a los trabajadores pagar anticipada mente los impuestos de renta y complementarios, la DIAN es la encargada de indicar a que salario se le hacen estos descuentos y el porcentaje del mismo.
d. Expedir a sus trabajadores un certificado de ingresos y retención, este certificado le permite al trabajador demostrar su solvencia laboral
e. Informes a la administradoras de riesgos profesionales, el accidente de trabajo dentro de las 24 horas siguientes a la ocurrencia del accidente
f.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR EN CASO DE MIENTE DEL EMPLEADOR
1. Comunicar a la EPS, ARP y a las cajas de compensación familiar.
2. Pagar los gastos de entierro si no lo tiene afiliado
3. El pago del salario de prestaciones sociales a los herederos del trabajador
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. Por muerte del trabajador, en virtud que la prestación del servicio es personal (la muerte del empleador puede ocasionar suspensión en el contrato de trabajo. La muerte del empleador cuando es una empresa no se termina el contrato de trabajo. Si el empleador es una persona natural puede causar terminación en el contrato de trabajo)
2. Por mutuo consentimiento, principio del derecho “las cosas se desasen como se hacen”, si las personas se ponen de acuerdo para iniciar un contrato así mismo se ponen de acuerdo para finalizar
3. Expiración del plazo
4. Por terminación de la obra o labor contratada
5. Por liquidación o clausula definitiva de la empresa durante mas de 120 días, si es por – de 120 días el contrato no se termina si no que se suspende
6. Por no ingresar el trabajador por a la empres a una ves desaparecidas las causas que dieron origen a la suspensión del contrato de trabajo (cuando el contrato de trabajo termina por terminación o clausura definitiva de la empresa, el empleador debe solicitar permiso al ministerio de la protección social y comunicarle a los trabajadores dicha situación o tramite de dicho permiso, el ministerio debe resolver dicha petición en un termino de dos meses. Igual permiso debe tenerse cuando la terminación del contrato es por mas de 120 días)
Ley 361 de 1997, personas con limitaciones. Reglamenta la vinculación laboral de determinadas personas con limitación.
*ninguna empresa puede negarle la entrada a su empresa por alguna limitación a menos que esta impida el ejercicio de sus labores en el cargo
JUSTAS CAUSAS PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO POR PARTE DEL EMPLEADOR:
*es el empleador el que tiene que demostrar la justa causa sobre el recae la carga de la prueba.
*en la carta de despido es obligación del empleador indicarle en ella la causal de despido.
Art: 62 y 63 de cód. Laboral las causales son:
1. Por presentación de certificados falsos
2. Acto de maltrato, injuria, desorden: conducta quien no debe manifestar o asumir el trabajador en la empresa
3. Todo acto grabe de maltrato, injuria, dentro y fuera de la empresa, se extiende mas
4. Todo daño material a la empresa y grave negligencia
5. Acto inmoral y delictuoso, son dos cosas diferentes
6. Violación grave de las obligaciones
7. Detención preventiva 30 días o arresto correccional siempre i cuando el trabajador es condenado
8. Violación grave de las obligaciones y prohibiciones
